Voir comment une équipe travaille avant de postuler

Lynne Tye trouva un ordre étrange dans l’embauche en cherchant un emploi de développeuse à temps plein. Les candidats écrivaient des lettres, passaient des entretiens téléphoniques, parfois même des tâches de huit heures, mais n’apprenaient que tard comment collaboraient les gens avec qui ils travailleraient. Avec l’expérience de beaucoup d’équipes en freelance, elle traitait avec qui et comment on travaille comme un critère important. Key Values fut fait pour voir cette information avant de postuler.

Son point de départ fut la recherche scientifique. Après le premier cycle au MIT, elle entra en doctorat de neurosciences à l’UCSF mais le quitta au bout de deux ans. Ensuite, comme responsable des opérations dans la startup de ménage Homejoy, elle vit comment le logiciel changeait le travail, et à vingt-six ans elle commença à coder. Elle voulait pouvoir corriger des bugs ou construire des idées sans attendre un autre développeur à chaque fois.

Devenue développeuse web, elle choisit des missions qui aideraient à construire son propre produit. Sur des projets avec designers et marketing, elle fit des sites depuis zéro tout en apprenant le travail d’autres rôles. En même temps, elle économisa de l’argent pendant plus d’un an et demi, assurant près d’un an de vie. Elle usa ses propres revenus pour acheter le temps de réduire les missions et de se concentrer sur le produit.

En choisissant des idées, elle écartait souvent des candidates pour avoir des concurrents. Puis elle commença à lire les entreprises existantes comme preuve qu’existait une dépense des clients, et regarda le marché de l’embauche où les entreprises dépensaient déjà de l’argent. Elle prit son propre problème de recherche comme point de départ mais passa des semaines avec développeurs, managers et recruteurs pour voir si d’autres partageaient le désagrément.

Key Values laissait les développeurs choisir conditions et valeurs qui leur importaient pour trouver des équipes. Au début, il tenait 44 points, dont environnements à peu de réunions, équilibre vie-travail, opportunités de croissance pour juniors et haute qualité de code. À des recherches filtrant les annonces par stack et séniorité, il ajouta des critères pour juger la vie quotidienne là-bas.

Les équipes inscrites devaient choisir huit valeurs et les ordonner. Empêcher de choisir tout ce qui est bien révélait ce que chaque équipe valorisait le plus. Chaque point choisi demandait aussi un texte avec pratiques réelles et exemples. Tye exigeait des entreprises de défaire les slogans en réunions, décisions et collaboration quotidiennes.

Les profils résultants apportaient des détails utiles pour juger. Carbon Five, qu’elle présenta en 2017, offrait trois mois de sabbatique non payé après deux ans de service. Flatiron laissait qui recevait une offre interviewer à l’envers jusqu’à cinq personnes des nouveaux au CFO, plus quatre séances externes de carrière. Lire de tels cas montrait ce que signifiaient comme institutions les discours de repos ou de transparence.

En développement, elle commit l’erreur de retarder le lancement. Après des entretiens préalables, elle travailla seule presque trois mois, soignant des détails comme les effets hover. Sa première présentation sur Indie Hackers attira quinze commentaires dont six de ses réponses, mais même cette petite discussion montra des fonctions faites en trop et des problèmes manqués.

Ensuite, elle lança par tours à de petits groupes. Elle appliqua les commentaires d’Indie Hackers, montra le produit à des anciens de bootcamp et à d’autres communautés, et polit produit et texte. Après un lancement le 5 septembre 2017 sur Hacker News, suivit l’attention sur Product Hunt, avec environ 30 000 visites en quelques jours.

Quelles valeurs choisissaient les visiteurs devint aussi un matériau. Tye analysa environ six semaines de données après le lancement et publia qu’équilibre vie-travail et haute qualité de code étaient les plus choisis dans ce groupe. Elle regarda aussi des différences par communauté d’origine, comme le soutien aux juniors ou les environnements adaptés aux parents. Écrire sur des conditions réellement choisies donna une raison de re-présenter le service aux communautés de développement.

En décembre 2017, les profils d’équipes inscrits atteignirent cinquante. Finir un profil exigeait d’aller au-delà de transcrire le compte de l’entreprise pour corriger les flous et sortir des cas concrets. Tye dit que chaque profil prenait un travail substantiel, y compris exiger des retouches aux entreprises. Les présentations ainsi accumulées devinrent le contenu central du site.

Le 12 décembre de cette année-là, elle lança Culture Queries, qui recommande des questions d’entretien. Choisir des valeurs qui importent à l’utilisateur montrait des questions et explications pour vérifier ces conditions en entretiens. À qui regardait l’équilibre vie-travail, elle suggérait de demander à quelle vitesse après les horaires ou le week-end on exige de répondre aux courriels et messages Slack. Cela aidait qui avait lu des comptes d’entreprises à obtenir aussi l’information nécessaire en vrais entretiens.

Culture Queries portait aussi un chemin vers le service principal. En février 2018, il montrait six questions sur vingt directement, demandant un courriel pour le jeu complet. Les écrans de résultat montraient aussi des entreprises qui allaient avec les valeurs choisies. Qui venait préparer des entretiens recevrait des matériaux par courriel et découvrirait de nouvelles entreprises qui embauchent — une composition connectée.

Les visiteurs réunis ne donnèrent pas aussitôt des revenus. En décembre 2017, Tye dit qu’elle ne facturait encore rien et envisageait de facturer aux entreprises la pose de profil et l’aide de production. Le modèle assis eut des entreprises payant une redevance fixe annuelle, comme elle l’expliqua dans un entretien de 2019.

Les redevances des entreprises couvraient la production du profil plus un an de pose et de promotion. Tye travaillait avec les entreprises pour ordonner ce que les candidats voudraient savoir et livrait cette information aux lecteurs de Key Values. Elle rejeta les honoraires au recrutement réussi. Elle ne voulait pas sa paie attachée à l’entrée d’un candidat, ni le travail de placement direct ne l’intéressait.

Le faire grandir comme affaire payante exigea d’apprendre les ventes. Dans un entretien de 2019 sur l’expérience de vente, elle souligna de chercher des mentors, de comprendre les buts des clients, de demander des prix justes et de rester en contact après les premiers échanges. Persuader les entreprises d’acheter signifiait discuter ensemble les résultats que chaque entreprise cherchait par l’embauche.

Fixer les prix eut aussi essais et erreurs. Au début, elle tenta de coter à cinq entreprises successives qui demandaient des montants différents pour regarder les réactions. Mais une startup de deux personnes sans revenus et une entreprise embauchant à grande échelle gagnaient des bénéfices différents du service. Ensuite, elle jugea les prix par effectifs et rôles, régions et budgets.

Les résultats de revenus devinrent publics. En mars 2019, Tye dit que Key Values avait fait 78 000 dollars au trimestre précédent. Une bio d’entretien cette année-là disait que le revenu de l’affaire soutenait pleinement sa vie. Un site commencé avec de l’argent de vie de freelance avait grandi jusqu’à une affaire qui la soutenait.

Jusqu’où le faire grandir fut une décision à part. Key Values entra au programme d’hiver 2018 de Y Combinator, mais Tye choisit l’exploitation indépendante sur revenus plutôt que de lever un investissement suivant. Elle dit clair que son but était une affaire qui soutînt sa vie, disant que sans expliquer le but même le conseil de fondateurs expérimentés déviait. Elle ajusta jusqu’au mode de croissance au travail et à la vie qu’elle voulait.

Arriva un témoignage de clients que le service avait mené à des embauches réelles. La recruteuse de Zapier Kim Wilkes dit en public qu’elle avait embauché plusieurs candidats qui avaient trouvé l’entreprise par Key Values. La publication attira un commentaire d’employée disant qu’elle aussi était entrée chez Zapier par Key Values. Du contenu expliquant comment travaille une entreprise s’était connecté à des candidatures et des entrées.

Tye plaça son avantage dans une disposition qui aime rencontrer des gens, parler de culture de travail et l’écrire. Elle construisit le site avec une habileté de développement, remplit l’information avec entretiens et édition, et attira la dépense des entreprises avec les ventes. Key Values réunit et traita l’information qu’elle avait voulu savoir en cherchant un emploi, faisant de ce travail son emploi.